Entgelttransparenzgesetz: Auskunftsanspruch nutzen & erfahren, wie viel die Kollegen verdienen!

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Die gesetzlichen Vorgaben sind dafür gegeben, aber noch nicht optimal.

Inhaltsverzeichnis

• Was leistet das Entgelttransparenzgesetz?
• Was ist der Median und wie errechnet er sich?
• Auskunftsanspruch nutzen: Nur so wirkt das Entgelttransparenzgesetz!
• Muster Auskunftsanspruch

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist zum 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend  (BFSFJ) eine notwendige Voraussetzung, um den „gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ für Frauen und Männer in der Praxis durchzusetzen.

Dass das bitter notwendig ist, belegt die Studie „Wer gewinnt? Wer verliert?“ der Bertelsmann Stiftung: Auf das gesamte Erwerbsleben gerechnet, verdienen Frauen nur etwas mehr als die Hälfte des Erwerbseinkommens der Männer, lautet das Fazit. Das Bundesfamilienministerium spricht dagegen von durchschnittlich 18 Prozent weniger Gehalt für Frauen.

Was leistet das Entgelttransparenzgesetz?

Warum das so ist, liegt nach Angaben des Ministeriums an den gering entlohnten „Frauenberufen“ oder am Karriereknick durch Kinder. Darüber hinaus lernen Frauen es traditionell nicht, sich ins rechte Licht zu rücken. Darum ziehen Männer auf der Karriereleiter oft an ihnen vorbei.

Zum Weiterlesen: Tipps für die Gehaltsverhandlung geben wir dir hier. Vier schlagfertige Antworten auf nervige Männer-Kommentare im Job findest du in diesem Artikel.

Das Gesetz betrifft vor allem Führungskräfte, die durch Transparenz nun Farbe bekennen müssen, ob die männliche Belegschaft besser als ihre Kolleginnen entlohnt wird.

Wenn du nun aber glaubst, du findest heraus, was dein Kollege, der dir gegenübersitzt, verdient, liegst du falsch. ArbeitgeberInnen müssen dir darüber Auskunft erteilen, ob eine vergleichbare Tätigkeit in deinem Unternehmen besser, schlechter oder gleich entlohnt wird.

Was ist der Median und wie errechnet er sich?

Als Angabe muss der Median oder auch Zentralwert errechnet werden. Laut Statistischem Bundesamt ist die eine Hälfte aller Individualdaten immer kleiner, die andere größer als der Median. Bei einer geraden Anzahl von Individualdaten ist der Median die Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden Werte.

Das ist bei der Gehaltsfrage der Wert, bei dem die Hälfte der Beschäftigten mehr verdient, die andere Hälfte weniger.

Beispiel für einen Gehaltsmedian:

Name	Müller	Becker	Schmitz	Frank	Bohm	Anders	Meier
Verdienst in Euro	3.000	5.000	6.000	6.000	7.000	7.000	8.000

Der Median liegt hier bei 6.000 Euro. Den kann ein Unternehmen aber nur dann ermitteln, wenn mindestens sechs KollegInnen eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Bislang sind nach deutschem Recht nur Unternehmen ab 200 Beschäftigten verpflichtet, Angaben zu machen. Dazu kommt: Die berichtspflichtigen Unternehmen müssen ihre Gehaltsstruktur nicht nur regelmäßig auf Einhaltung der Entgeltgleichheit prüfen. Sie sind auch in der Pflicht, über Maßnahmen zur Gleichstellung zu berichten. Doch bald gelten auch hierzulande strengere Regeln.

Denn im Juni 2023 trat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Die Richtlinie ist bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Danach müssen alle Unternehmen, die mehr als 100 Mitarbeiter haben, regelmäßig checken, ob es ein sogenanntes Gender-Pay-Gap im Unternehmen gibt. Wenn dieses mehr als fünf Prozent beträgt, muss die Entlohnung angeglichen werden. Darüber hinaus stellt die Ampel-Regierung das Gesetz auf den Prüfstand.

Dass das notwendig ist, zeigt eine Überprüfung in Berlin auf die Wirksamkeit der hiesigen Vorschriften. Das Ergebnis der Studie des zuständigen Bundesfamilienministeriums ist erschütternd.

• Bisher haben vier Prozent der befragten Beschäftigten in Betrieben und Einrichtungen des öffentlichen Dienstes mit mehr als 200 Beschäftigten den Auskunftsanspruch geltend gemacht.
• Knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen haben seit 2019 ihre betrieblichen Entgeltstrukturen überprüft.
• Nur zehn Prozent der Unternehmen ohne tarifliche Entgeltstruktur und knapp 30 Prozent der Unternehmen mit tariflicher Entgeltstruktur haben über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichtet.

Auskunftsanspruch nutzen: Nur so wirkt das Entgelttransparenzgesetz!

Die Hans-Böckler-Stiftung befragte für eine Studie, die 2023 veröffentlicht wurde, ebenfalls dazu 3.900 Betriebs- und Personalräte. Die Ergebnisse:

• In der Mehrheit der privaten Betriebe mit Betriebsrat, in denen Beschäftigte den gesetzlichen Auskunftsanspruch haben, hat zwischen 2019 und 2021 niemand diesen Anspruch genutzt. Allerdings ist der Anteil der Betriebe, in denen mindestens ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte Auskunft begehrte, gestiegen: von 17 Prozent 2018 auf nun 26 Prozent.
• Im öffentlichen Dienst berichten nur zehn Prozent der befragten Personalräte, dass Beschäftigte ihrer Dienststelle Anfragen zur Überprüfung ihres Entgelts gestellt haben.
• Eine betriebliche Prüfung der Entgelte von Frauen und Männern auf Ungleichheit durch den Arbeitgeber wurde nach Angaben der Betriebsräte in rund 49 Prozent aller Betriebe durchgeführt.

Das ist zwar spürbar mehr als bei einer Studie von 2018, als das nur für knapp 37 Prozent der Betriebe galt, gleichwohl weiterhin die Minderheit. Zudem lässt sich mit der Befragung nicht klären, ob die Prüfung aussagekräftig, umfangreich und systematisch oder nur oberflächlich war, betonen die Studienautoren.

Das Gesetz bewirkt eines in jedem Fall: Das Tabu, über Geld zu sprechen, fällt – es wird über das Thema Lohn- und Einkommensgerechtigkeit diskutiert.

Wer jetzt also schon aufgeben möchte, sollte eines wissen: Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil von 2021 (Az. 8 AZR 488/19) das Recht auf Gleichbezahlung von Frauen verbessert. In der Zusammenfassung formuliert das Gericht das so: Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson(en), regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Das bedeutet, wenn die Gehälter von Männern für denselben Job regelmäßig höher liegen, liegt der Verdacht nahe, dass Frauen schlechter bezahlt werden. Das Unternehmen ist in der Beweispflicht, den Verdacht zu entkräften. Auch das jüngste Urteil vom Februar 2023 (8 AZR 450/21) verurteilte erneut ein Unternehmen zum Schadensersatz wegen des Verdachts der Ungleichbehandlung.

Das sollte anspornen, eine Anfrage an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zu stellen.

Denn ungerechte Bezahlung lässt nicht nur Motivation und Leistungsfähigkeit schwinden, auch die Gesundheit steht auf dem Spiel. Denn dauerhafter Lohnfrust belastete das Herz und mache auf Dauer krank, wie die Bonner Ökonomen Armin Falk und Fabian Kosse vom Institute on Behavior & Inequality (briq) gemeinsam mit einem Team von Medizinsoziologen in einem Verhaltensexperiment nachgewiesen haben. Je weiter die Entlohnung der Probanden von dem abwich, was sie als fair empfunden hätten, desto stärker reagierte ihr Herz mit typischen Stresssymptomen. Eine als unfair empfundene Bezahlung sei deshalb nicht nur ein Problem für die Arbeitnehmer, sondern habe auch immense gesamtwirtschaftlichen Folgen.

Entgelttransparenzgesetz: Dieses Muster hilft dir, deinen Auskunftsanspruch durchzusetzen

Es erfreut deinen Arbeitgeber sicher nicht, wenn du deinen Auskunftsanspruch nutzt und den Gehaltsmedian erfragst. Doch nach dem Motto „gemeinsam ist man stark“ sucht man am besten im Unternehmen weibliche Verbündete oder Rat bei der Arbeitnehmervertretung. Damit man es von Anfang richtig macht, gibt es vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ein Formular.

herMoney Tipp

Fragen kostet nichts und bringt dir vielleicht mehr, als du denkst. Trau dich einfach und geh auf deinen Arbeitgeber oder deine Arbeitgeberin zu!

Disclaimer: Alle Angaben sind ohne Gewähr. Trotz sorgfältiger Recherche kann herMoney keine Haftung für die Vollständigkeit und Richtigkeit übernehmen. Der Artikel dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar.

Dieser Artikel wurde ursprünglich von Birgit Wetjen verfasst und zuletzt am 06.03.2024 von Christiane Habrich-Boecker aktualisiert.