Peter-Prinzip leicht erklärt: Warum unfähige Männer statt kompetenter Frauen aufsteigen

Werden wir befördert, bis wir unsere Stufe der Inkompetenz erreicht haben?! Wir erklären, was das Peter-Prinzip wirklich bedeutet.

Inhalt

• Definition
• Beispiele
• Ursachen
• Gegenmaßnahmen
• Gegenteil: Paula-Prinzip
• Tipps für Frauen

Leicht erklärt: Was bedeutet das Peter-Prinzip?

„Unfähigkeitsprinzip“, „Spitzenunfähigkeit“, „Peterchen-Prinzip“, „Petermann-Prinzip“ – das Peter-Prinzip kennt viele Namen. Sie alle haben dieselbe Bedeutung und meinen ein Phänomen, das Laurence J. Peter und Raymond Hull 1969 in ihrem englischen Buch „The Peter Principle“ nicht ohne Ironie so zusammenfassten: „In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.“ (Deutsch: „In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“)

Einfach erklärt bedeutet die Peter-Regel, dass Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie an eine Position gelangen, die sie aufgrund von Unfähigkeit und Inkompetenz versagen lässt. Sind sie dort angekommen, steigen sie nicht mehr weiter auf.

Diese Angestellten seien auf ihren vorigen Positionen äußerst erfolgreich gewesen, so Laurence J. Peter. Die Krux sei die, dass ihre Vorgesetzten deshalb denken würden, dass sie auch für leitende Positionen qualifiziert wären. Oder aber dass den Angestellten nicht bewusst oder gar egal ist, dass sie nicht das Zeug dazu haben, den Job auf einer höheren Hierarchie-Ebene zufriedenstellend auszuüben. Sie bewerben sich trotzdem auf die Stelle.

Eine amüsante Erklärung des Peter-Prinzips gibt auch dieser satirische Kurzfilm:

 

Wenn im höheren Management und auf Führungsebene aber laut Peter-Regel – überspitzt gesagt – nun inkompetente, überforderte Menschen sitzen, wer erledigt dann die eigentliche Arbeit? Peter zufolge sind es all jene, die ihre individuelle Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben. Und das, obwohl diese Angestellten der These nach niemals zufrieden mit der Position sind, die sie aktuell haben. Sie streben nach Aufstieg. Auch dann, wenn sie den Anforderungen höherer Stellen kaum gewachsen sind.

Wir gendern hier absichtlich nicht und schreiben „Mitarbeiter“, denn Peter adressiert in seiner ursprünglichen These vornehmlich männliche Angestellte, vorrangig aus Wirtschaft und Verwaltung. In späteren Fassungen spricht Laurence Johnston Peter, der Lehrer, Erziehungs- und Sozialberater, Schulpsychologe, Autor und Professor war, sowohl Männer als auch Frauen an.

Psychologie: Gibt es das Peter-Prinzip wirklich?

Jedes Mitglied einer ausreichend komplexen Hierarchie erklimmt die Karriereleiter Peters Meinung nach so lange, bis es auf einer neuen Position versagt. Dann hat es sich mit den Beförderungen.

Und was ist mit all jenen, die perfekt geeignet für eine Führungsposition wären, die aber in hierarchisch untergeordneten Stufen festhängen, auf denen sie nicht erfolgreich sind? Sie seien Peter zufolge die Leidtragenden des schlechten Karrieremanagements innerhalb des Unternehmens beziehungsweise des Verwaltungsapparates.

Studien zufolge ist der Peter-Effekt bittere Realität. Auch wenn man nach wie vor nicht weiß, ob Peter sich mit seiner These einen Scherz erlauben oder aber scherzhaft auf die Probleme in hierarchischen Organisationen hinweisen wollte.

Von 2005 bis 2011 untersuchten die ProfessorInnen Alan Benson, Kelly Shue und Danielle Li die Karrieren von 53.035 VertriebsmitarbeiterInnen aus 214 amerikanischen Unternehmen. Während des Untersuchungszeitraumes wurden 1.531 von ihnen zu VertriebsmanagerInnen befördert. Die Beförderungen wurden zumeist durchgeführt, weil diese Gruppe besonders gute Vertriebsergebnisse vorweisen konnte. Das Ergebnis ihres Aufstiegs war jedoch nicht selten, dass sie als Führungskräfte versagten.

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Beispiele für das Peter-Prinzip

In „The Peter Principle“ nennt Peter ein Beispiel für seine These, das wir alle wohl so oder so ähnlich selbst schon einmal erlebt haben.

Der kanadisch-US-amerikanische Autor spricht von einem begabten Lehrer, der hervorragende Arbeit leistet. Er wird schließlich zum Schulleiter befördert. So wie er bislang seine SchülerInnen ansprach, redete er nun mit den ihm nun unterstellten KollegInnen. Auf Beifall stößt er damit natürlich nicht. Auch die Verwaltungsarbeit überfordert ihn. Das, was zu seiner Beförderung führte – nämlich seine tolle Arbeit mit den Schulkindern – ist nun nicht mehr Teil seines Arbeitsalltages. Die Schule hat einen tollen Lehrer eingebüßt und einen überforderten Schulleiter bekommen. Durch seine Beförderung vom Lehrer zum Schulleiter haben also, salopp ausgedrückt, quasi alle verloren.

Aber auch hierzulande trifft man in hierarchischen Organisationen wie zum Beispiel der Politik auf Menschen, die bis zum Erreichen ihrer eigenen Inkompetenz aufsteigen, wenn man bösen Zungen Glauben schenken mag. In Deutschland ist unter KritikerInnen manchmal ein Name gefallen, wenn es um das Peter-Prinzip ging: Ursula von der Leyen.

Als die Politikerin 2013 Verteidigungsministerin wurde und sie im Rahmen ihrer neuen Position beispielsweise Millionen für Unternehmensberater ausgab, kreideten ihre FeindInnen an, dass von der Leyen nun bis zu ihrer persönlichen Stufe der Inkompetenz befördert wurde.

Wie kommt es zu solch fragwürdigen Beförderungen?

„Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen“, lautet Laurence J. Peters Annahme, die nicht frei von Ironie ist. Er beobachtete während seiner eigenen beruflichen Laufbahn unterschiedliche Modelle fragwürdiger Beförderungen, darunter die „geräuschlose Sublimierung“ und „seitliche Arabeske“.

Bei der „geräuschlosen Sublimierung“ geht es darum, einen unfähigen Angestellten zu befördern, um den anderen Mitarbeitern zu zeigen, dass jeder, aber auch wirklich JEDER, innerhalb des Apparates aufsteigen kann. Seine Beförderung soll ihnen sozusagen als Anreiz dienen, um sich anzustrengen und ebenfalls die Karriereleiter zu erklimmen.

Um unliebsame und unfähige Führungspersönlichkeiten wieder loszuwerden, wurde Peter zufolge die „seitliche Arabeske“ geschaffen. Die ChefInnen überlegen sich neue, klangvolle Titel oder Abteilungen ohne wirkliche Funktion, um den inkompetenten Kollegen „auszulagern“.

Die Gründe für das Peter-Prinzip sind also vielfältig. Zusammenfassend kann man sagen, dass das Problem darin besteht, dass die falschen Personen für die Beförderung vorgeschlagen werden. Nur weil jemand absolut phantastisch in seinem oder ihrem aktuellen Job ist, heißt das noch lange nicht, dass er oder sie auch gut führen kann.

Wie lässt sich eine fehlschlagende Beförderung verhindern?

Um zu vermeiden, dass qualifiziertes Personal auf Stellen vorrückt, für die es nicht geeignet ist, sollte sich das leitende Management vor der geplanten Beförderung ein paar grundlegende Fragen stellen.

Zum einen sollte es sich fragen, warum der oder die Angestellte für die Beförderung berücksichtigt wurde. Liegt es daran, dass er oder sie ein gutes Verhältnis zum oberen Management hat? Oder gar daran, dass er oder sie beliebt bei anderen Angestellten ist? Oder spricht gar sein oder ihr Alter dafür, dass man der Person mehr Verantwortung überträgt? Plant man die Beförderung wegen guter Leistungen innerhalb der aktuellen Position?

Diese Fragen lassen sich durch weitere Überlegungen ergänzen, sollte sich der oder die Betreffende selbst auf den Job beworben haben. Was war die Intention bei der Bewerbung? Ansehen? Machtausübung? Mehr Geld? Diese Gründe dürfen natürlich immer auch eine untergeordnete Rolle spielen. Für die Umsetzung der Beförderung ist allerdings anderes ausschlaggebend. Der oder die Angestellte sollte über die Motivation und Kompetenz – im fachlichen sowie sozialen Bereich – verfügen, um der neuen Stelle gerecht zu werden.

Um zu gewährleisten, dass alle künftigen Aufgaben gut erledigt werden, kann und sollte man frisch Beförderte unterstützen. Dazu gehört es beispielsweise, gemeinsam passende Aus- oder Weiterbildungen auszuwählen.

Ein spannendes Beispiel zur Verhinderung nutzloser Beförderungen findet sich in Russland. BürgerInnen können dort negative Erfahrungen mit BehördenmitarbeiterInnen online melden. Für jede Beschwerde gibt es einen roten Punkt auf der „Karte der Idioten“. Erst wenn der inkompetente Mitarbeiter von seiner Stelle verbannt wurde oder auf andere Weise Abhilfe geschaffen wurde, gibt es grüne Punkte. Russland will mit Hilfe des Projektes dem Peter-Prinzip ein Schnippchen schlagen.

Gegenteil des Peter-Prinzips: Paula-Prinzip

Der Peter-Effekt adressiert vornehmend männliche Angestellte. Es gibt aber auch ein weibliches Pendant zu Peters These: das Paula-Prinzip. Der Begriff stammt vom Autor Tom Schuller.

Das Paula-Prinzip beschreibt das Phänomen, dass vor allem berufstätige Frauen auf Stellen ausharren, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Und das, obwohl sie häufig besser ausgebildet sind als ihre männlichen Kollegen. Tom Schuller nennt dafür fünf maßgebliche Gründe:

1. Diskriminierung von Frauen: Wir bewegen uns immer noch in einer patriarchalen Arbeitswelt, in der die Unternehmensspitze – die ebenfalls zumeist aus Männern besteht – nach wie vor bevorzugt männliche Angestellte fördert. Auch vor Sexismus und sexueller Belästigung sind Frauen im Job nicht gefeit. Manche Branchen und Jobs, zum Beispiel bei der Bundeswehr, der Polizei oder im Handwerk, meiden sie deshalb bewusst.
2. Männliche Seilschaften: Manche Vorgesetzte ziehen es nicht wirklich in Betracht, offene Stellen im höheren Management mit einer Frau zu besetzen. Lieber fördern sie männliche Angestellte. So schaffen es Frauen oftmals auch nicht, gut bezahlte Jobs an Land zu ziehen.
3. Selbstzweifel: Während Männer sich in vielen Fällen auch dann auf Jobs bewerben, wenn sie gar nicht die nötigen Qualifikationen mitbringen, wagen Frauen eine Bewerbung auch dann nicht, wenn sie den Großteil der Voraussetzungen erfüllen. Sie zweifeln viel eher an sich und ihrer fachlichen Eignung.
4. Frauen schrecken eher vor Karriere zurück: Der Autor ist der Meinung, dass Frauen zu sehr abwägen, wenn es um eine Beförderung geht. „Brauche ich das Geld?“, „Brauche ich die Anerkennung?“ und „Kann ich mich in meiner jetzigen Position noch weiterentwickeln?“ seien Überlegungen, die sie anstellten, wenn es um einen beruflichen Aufstieg geht. Sie verzichten laut Paula-Prinzip auf die Beförderung, wenn sie zwei der Fragen mit Nein beantworten. Das wiederum führe unweigerlich zu weiteren Beförderungen der männlichen Kollegen.
5. Konservative Geschlechterrollen: Die Partnerschaft zwischen Mann und Frau kann noch so gleichberechtigt sein: Sobald das erste Kind geboren wird, verzichten viele Frauen lieber auf weitere Karriereschritte und bleiben längere Zeit zu Hause beim Nachwuchs. Nicht selten folgt ein Teilzeitjob. Dazu kommt, dass Frauen sich darüber hinaus auch noch die Care-Arbeit für Angehörige aufhalsen, sollten zum Beispiel die Eltern pflegebedürftig werden. Ein hierarchischer Aufstieg im Job wird dadurch erschwert und auch die spätere Altersrente wird durch Entscheidungen wie diese – und seien sie noch so gut gemeint und uneigennützig – erheblich geschmälert.

So umgehst du das Paula-Prinzip

Wer sich nicht unterschätzen möchte, der muss an seinem Selbstwert arbeiten. Nur wenn du selbst um deinen eigenen Wert weißt, können andere ihn sehen.

Am eigenen Selbstwert zu arbeiten, ist für viele Frauen eine Aufgabe fürs Leben. Immer wieder erfährt frau in diesem Bereich Rückschläge. Stetige Weiterentwicklung lautet hier das Credo, um Selbstzweifel ein für alle Mal abzulegen.

Tägliche Achtsamkeits- oder Dankbarkeitsübungen können dabei helfen. Auch Blogs und Bücher zu dem Thema gibt es zuhauf. Wenn die Zweifel und Ängste sehr tief verwurzelt sind, kann auch der Gang zur Psychologin helfen. Vielleicht helfen dir auch diese Sprüche, an dich zu glauben und mutig zu sein!

Folgende Übungen kannst du sofort umsetzen:

1. Nimm ein Blatt Papier und notiere deine Stärken im fachlichen wie im sozialen Bereich.
2. Erstelle eine Liste mit deinen beruflichen Erfolgen.
3. Gehe in dich und reflektiere noch einmal für dich, welche Entwicklung du in den vergangenen 12 Monaten, fünf, zehn oder zwanzig Jahren hingelegt hast. Halte alle Punkte fest.
4. Frage deine Freundin, Mutter, Schwester oder Lieblingskollegin, wo sie deine Stärken sieht. Notiere ihre Antworten.
5. Notiere deine Glaubenssätze und wandle sie in positive Affirmationen um. Schreibe sie auf Post-its und verteile sie in deiner Wohnung. Je öfter du sie siehst und liest, desto eher verinnerlichst du sie.
6. Stell dir deine Vorgesetzten oder KonkurrentInnen vor. Lasse sie vor deinem geistigen Auge auf die Größe eines Zwerges schrumpfen. Rufe dir dieses Bild immer wieder vor Augen.

An dieser Stelle möchten wir dir den Blog „Honigperlen“ von Melanie Pignitter ans Herz legen. Die Mental- und Selbstliebetrainerin war bereits zu Gast im herMoney Talk:

Und zu guter Letzt: Vergiss nicht, dass kein Mensch mehr oder weniger wert ist als du.

herMoney Tipp

Laurence J. Peter und Raymond Hull sind der Meinung, dass sich das Peter-Prinzip ganz einfach verhindern ließe: Man(n) solle seine Energie nicht darauf verwenden, Karriere zu machen. Für Frauen gilt wohl in den meisten Fällen das Gegenteil.

Darum hier unser Plädoyer an dich: Wenn du denkst, dass du fachlich und sozial die geeignete Kandidatin wärst, um eine Stelle in einer höheren Hierarchieebene zu besetzen, dann zögere nicht und bewirb dich! Selbst erfahrene Personaler kreiden an, dass Frauen eine Bewerbung nicht einmal dann wagen, wenn ihnen auch nur ein oder zwei Punkte der Anforderungen fehlen. Das ist unsinnig! Schlage besser vor, dass dein Chef oder deine Chefin dir eine Weiterbildung bezahlt, damit du die fehlenden Fertigkeiten erlernst. Viele Unternehmen suchen bevorzugt nach Frauen in höheren Führungsebenen. Sei eine von ihnen!

Zum Weiterlesen: Wie du andere Frauen unterstützen kannst, erfährst du in unserem Artikel über Female Empowerment.

Disclaimer: Alle Angaben sind ohne Gewähr. Trotz sorgfältiger Recherche kann herMoney keine Haftung für die Vollständigkeit und Richtigkeit übernehmen. Der Artikel dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar.

Dieser Artikel wurde ursprünglich von Saskia Weck am 06.12.2022 verfasst und zuletzt am 19.08.2024 von Alexa Wiechmann aktualisiert.